Поиск специалиста часто затягивается на месяцы. Чтобы подобрать того, кто соответствует ожиданиям, требуется знание современных методов подбора персонала. Необходимо владеть соответствующими приемами, технологиями.
Поэтому усилий кадровых служб, руководства предприятий часто бывает недостаточно для закрытия вакансий. В лучшем случае просто не удается найти человека, в худшем — принятый работник не оправдывает ожиданий. У компании возникают проблемы: имиджевые издержки, ухудшение деловой репутации, упущенная выгода, прямые убытки. Иногда осложнения являются скрытыми, проявляясь через некоторое время.
Подтверждено, что поиск соискателей наиболее эффективен, если ведется кадровым агентством. В подтверждение рассмотрим классификацию подбора персонала и методы, которыми пользуются рекрутеры.
Скрининг
Преимущество метода — быстрота подбора кандидатов. Основной принцип в том, что используются предварительно утвержденные критерии. При этом психологические особенности претендентов в расчет не принимаются.
Метод наиболее эффективен при массовом наборе работников, а также при поиске следующих специалистов:
- младший офисный персонал (операторы колл-центров, секретари, сотрудники ресепшена, ассистенты);
- представители рабочих специальностей;
- официанты, охранники;
- продавцы-консультанты;
- сотрудники гостиниц;
- персонал без опыта работы.
Ввиду больших объемов работы (нужно просмотреть множество людей, совершить массу телефонных звонков), технология подбора персонала используется преимущественно кадровыми агентствами. У них достаточно специалистов. Основные этапы:
- анализ заявки, сопоставление ее с текущими рыночными тенденциями;
- поиск сотрудников в Минске, других населенных пунктах по всей Беларуси;
- предварительный отбор соискателей;
- обзвон кандидатов для получения информации о том, насколько они устраивают нанимателя;
- предоставление заказчику пакета резюме от тех претендентов, которые прошли предварительный отбор.
Для повышения эффективности подбора персонала методом скрининга можно использовать высокотехнологичные решения. Это чат-боты, а также автоматизированные системы обзвона.
Классический рекрутинг
Это традиционный метод поиска кандидатов. Сравнительно сложная методика, требующая определенного уровня подготовки специалистов кадрового агентства. На стадии собеседования предусмотрено приглашение тематических экспертов.
Классический рекрутинг эффективен при поиске линейных сотрудников, а также специалистов среднего звена. Он позволяет быстро подобрать соискателей, настроенных на активный карьерный рост. Это представители разных видов деятельности, отраслей, профессий. Однако вначале необходимо подождать, когда начнут поступать отклики на опубликованные вакансии.
Вначале сотрудник кадрового агентства изучает заявку нанимателя, сопоставляет ее с профилем должности, сложившейся рыночной тенденцией. Формируется перечень требований, составляется вакансия. Она публикуется везде, где ее увидят соискатели.
После сбора и анализа откликов осуществляется обзвон претендентов. Отбираются те, кого целесообразно пригласить на личное интервью. После первого собеседования определяется перечень соискателей, которых можно представить заказчику. Анализируются их рекомендации и отзывы от предыдущих нанимателей. После финального собеседования и окончательного выбора кандидата вакансия закрывается.
Прямой поиск
Методика предназначена для поиска управленцев среднего и высшего звена, а также специалистов определенного профиля. Это сотрудники экспертного уровня, консультанты, менеджеры проектов, иные работники, от которых может зависеть успешность бизнеса, устойчивость его позиций на рынке. Процесс может осуществляться с применением следующих технологий:
- «Ловля менеджеров». Специалисты кадрового агентства внимательно изучают менеджмент соответствующей отрасли. Тем самым они отыскивают наиболее сильных специалистов, которые могли бы, например, разработать новое направление для ведения бизнеса, усилить команду, придать дополнительный импульс существующей бизнес-модели. Возможный претендент — свободен или работает в другой компании. Подобным образом рекрутинговые агентства ищут специалистов по маркетингу в банковской сфере, руководителей направлений, менеджеров по связям с общественностью, иных работников аналогичного ранга.
- «Охота за головами», или хед-хантинг (от английского HeadHunting). Речь идет о переманивании сотрудников из других компаний, нередко относящихся к стану конкурентов. Процесс специфичен, сложен, требует немалых затрат, поскольку целью почти всегда является получение требуемого сотрудника любой ценой. Прежде чем сделать предложение о работе, проводится комплекс подготовительных мероприятий. В их числе изучение предпочтений, привычек, карьерных и личностных планов интересующего кандидата, его сильных и слабых мест. Определяется удобный момент для того, чтобы предложить человеку сотрудничество. Делается все, чтобы предложение было таким, от которого сложно или невозможно отказаться.
- «Поиск талантов». Усилия направлены на то, чтобы найти и привлечь на работу специалистов, обладающих уникальными, редкими навыками, опытом, а также владеющих особыми технологиями. Такие работники располагают знаниями, которые могут составить ценностную основу бизнеса.
Независимо от используемой технологии прямого поиска, на начальном этапе определяется его цель, а также перечень компаний, в которых будет вестись подбор персонала. После того как будет выбран один или несколько претендентов, разрабатывается стратегия привлечения их на работу, делается конкретное предложение. Если переговоры оказываются успешными, вакантная позиция закрывается.
Одной из задач кадрового агентства является поиск оптимального баланса между материальной и нематериальной формами стимулирования заинтересовавшего кандидата.
Совмещение прямого поиска с классическим рекрутингом
Если искать сотрудников по классической технологии, процесс может замедлиться из-за необходимости ждать откликов на опубликованные вакансии. На это иногда уходит непозволительно много времени. Чтобы избавиться от данного недостатка, рекомендуется совместить классический рекрутинг с технологиями прямого поиска.
В данном случае сотрудник кадрового агентства, предоставляющего услуги по подбору персонала, не только публикует вакансии и ожидает отклики, но и самостоятельно работает на специализированных порталах, выбирая подходящие резюме. Ускорить, упростить процесс поможет автоматизация. Поисковые приложения предусматривают фильтрацию данных по множеству параметров. Это позволяет осуществлять даже экспресс подбор персонала.
Преимущества, которые дает совмещение классического рекрутинга с прямым поиском:
- минимизация непредвиденных, непреодолимых задержек при поиске претендентов;
- снижение количества неадекватных, непрофильных, неинтересных откликов;
- избежание разной трактовки названия вакансии, содержащихся в ней сведений со стороны нанимателя и соискателя;
- минимизация риска пропустить подходящего кандидата, если он просто не заметил объявление о вакансии.
Методика активно применяется многими кадровыми агентствами. Ее востребованность стабильно растет.
Поиск сотрудников по рекомендации
Способ является единственным из современных методов привлечения персонала, который более-менее успешно может применяться самими нанимателями. Он активно использовался в советские времена. В процессе участвуют не только кадровые службы предприятий, но и сотрудники разных уровней. Однако работодатели часто избегают подобных методик, опасаясь «кумовства», а также того, что многие важные должности в компании будут заняты представителями одной или нескольких семей. Опасения оправданы: например, если бухгалтер, кладовщик, кассир, финансовый директор — родственники, возможны злоупотребления.
Процесс может вестись с задействованием внутренних или внешних ресурсов. В первом случае к поиску персонала привлекаются сотрудники предприятия. Руководство компании обращается к коллективу с просьбой оказать содействие в закрытии одной или нескольких вакансий. Действующие сотрудники могут рекомендовать своих институтских друзей, родственников, одноклассников, людей из других компаний, а также знакомых по курсам повышения квалификации, тренингам, мастер-классам. Это «сарафанное радио», позволяющее просмотреть претендентов, которых не удалось бы найти с помощью стандартными средствами коммуникации. Преимущества:
- кандидат получает информацию о вакансии от человека, которому доверяет, в неформальной обстановке;
- соискатель относится к возможному трудоустройству с повышенной ответственностью, не желая подвести знакомого, давшего рекомендацию;
- человек, давший рекомендацию, чувствует перед компанией ответственность за своего протеже, и в случае трудоустройства помогает ему не только в профессиональном плане, но и с адаптацией в новом коллективе.
Иногда сотрудникам, помогавшим в закрытии вакансий, выплачивается денежное вознаграждение или предоставляются иные преференции материального либо нематериального характера.
При использовании внешних источников подбора персонала в Минске или Беларуси поиск ведется с использованием деловых связей компании. Так, помочь в закрытии вакансии могут поставщики, покупатели, подрядчики и прочие контрагенты.
Полезной информацией часто делятся работники кадровых служб родственных компаний. Хорошо, если между предприятиями налажен партнерский обмен данными о соискателях: в этом случае можно получить резюме достойного кандидата из надежного источника. Иногда ценную помощь предоставляют лидеры отраслевого сообщества. К ним могут относиться функциональные руководители, топ-менеджеры, ключевые работники.
Особенности подбора персонала
Самостоятельно закрыть все вакансии достойными кандидатами не сможет ни одно предприятие. Это особенно касается ситуаций, когда нужно быстро подобрать большое количество сотрудников.
Иногда можно найти работника по рекомендации через «сарафанное радио», но для решения серьезных кадровых задач нужно обращаться в специализированные агентства. Они не только владеют современными технологиями подбора соискателей, но и выполняют значительный объем черновой работы. Это избавляет заказчика от непрофильных задач, экономит его время и ресурсы, и позволяет полностью сконцентрироваться на решении актуальных вопросов бизнеса.